百分百收益怎么计算出来的，百分百收益怎么计算出来的多少？-钱如故

百分百收益怎么计算出来的，百分百收益怎么计算出来的多少？

原创

木子卓

同人法律

上周又有一个名为“腾讯员工平均月薪7.6万”的微博热搜吸引了“打工人”的目光，然而看点却不在于其标题，而在于其评论。

“马化腾年收入100亿，我年收入5万，平均50亿。”

“郭敬明和姚明平均身高是1米83。”

“这有多少人被平均了，咋不说说中位数和众数呢？”

一时间这些评论被点赞无数，幽默的调侃让人忍俊不禁，与此同时，我突然想起了咱们律师行业。

一般老百姓都觉得律师收入极高，但真的是这样吗？他们或许只看到了金字塔顶端，但事实上更多律师和普通大众一样，都是一分耕耘一分收获，生存于圈内的薪资分配制度中。

律师薪资分配方式是年轻律师进入一家律所时最为关心的话题之一。

这其中必然会有这样的疑问，“能拿多少报酬？”“怎样获取报酬？”

毕竟，这是除了专业提升之外直接涉及“生计”“生存”的因素。

那么律师行业运用较为广泛的分配方式有哪些？这些分配方式有何区别呢？

用一些资深律师的话来讲，这个问题实在太小白了。但这也确实是某些刚入行的法学实习生较为困惑和模糊的事。

目前在行业内最让大家熟知的分配方式有“提成制”和“薪酬制”，当下依然有很大比例的律所沿用着传统的百分百提成计薪的方式，与此同时授薪的分配方式也随着律所公司化、专业化的发展不断普及。

用通俗的话来说

提成制律师就是多劳多得的社会活动者，提成律师得自己承担没有案子的风险，案子多则收入多，案子少则收入少，自己去开拓市场、挖掘客户，有人欢喜有人愁，这也就是现状下大家都说律师前几年揭不开锅的原因。

薪酬制律师类似于拿固定工资的“白领”，根据律所管理制度的不同，薪水既可能是律所出，也可能是团队负责人或者是合伙人出。在固定工资之下，律师每月的工作量或多或少，案子来自于律所、团队或者上级。

不同分配制度的律所的特点

提成制

1、律师事务所是律师个体的联合，更强调独立意识，当事人在选择法律服务提供者时更看重律师本身的能力而并非事务所，律师是个人影响力在一定程度上高于律所的知名度，律师是律所最宝贵的财富。但律师的合力很难发挥出来 , 律师的整体实力以及事务所的整体竞争力的发挥会受到一定的影响。

2、就律所内部合作来看，共同的利益联结点较少，事务所各律师业务相互独立 , 业务收入及成本独立核算，在此情况下律师之间的合作也相对有限。专业资源不能很好地整合，业务的质量控制不易进行，由于缺乏共同利益 , 事务所缺乏培养新的年轻律师的内在动力。

3、采用提成制 , 计算上便于操作，且有利于责权利分明。依据个人贡献来分配利润 , 充分保护了个人的劳动成果 , 充分尊重了律师的个人贡献。

4、就内部管理来看，管理者也缺乏必要的“权威”，律所向心力较弱，通常会使用泛民主式的管理方式来处理律所的决策事项和日常事务。事务所很难有一个明确的战略目标，很难建立一个有效的管理制度 , 甚至没有律师愿意承担管理工作。

薪酬制

1、律师事务所着力打造其品牌效益，当事人在选择法律服务提供者时更看重律师事务所的综合实力或专业知名度；律师少有直接开拓市场的历练和动力，往往在多年以后在个人案源方面相比于提成律师呈现劣势。

2、事务所内部授薪律师之间的竞争关系较弱、合作更紧密，团队办案、案情研讨较为普遍，有利于人才的培养，律所全体人员也更注重整体及事务所品牌 ;

3、有利于促进事务所的专业化分工。从律所的角度来看，薪酬制律所多见于公司式律所，进行专业化部门分工是打造律所品牌的要务；从律师个人来讲，在固定薪酬的情况下，律师也更愿意为未来投资，追求长期收益。所以薪酬制度更有可能促使律师整体专业化，内部形成良性的业务分配。

4、事务所的管理高效。采用薪酬分配制，管理者与律师之间存在利益联结，使得律所的管理效能较高，不再是简单的泛民主式沟通。律所的整体利益高于个人利益，强调律师之间的一致性，建立起了自律性管理模式的同时，具有促进团队合作的优势，但如果在薪酬水平的增加制度上未能很好地处理得当，便容易引发矛盾，毕竟这种形式下的劳动价值是难以直接计量的。

律师如何做选择

提成制强调业务回报，积少成多，多劳多得，在积累一定案源的情况下不失为一种较好的选择，给外向型、社交型的人才提供了发展的机会。提成制的激励作用能够最大限度地发挥律师的办案积极性 , 激发潜能。

但提成制度的收人风险性大，年轻律师前期起步压力较大，较低的基本收人难以确保其生活，尤其对于远走他乡到一线城市打拼的律师是一大挑战，温饱问题难以解决的情况下会打击其对律师行业的热情和积极性。

薪酬制强调劳动价值 ,保证律师一定的生活水准 , 解除收入不稳的后顾之忧，有利于律师前期的专业发展和生计保障。大型律所的薪酬制总体收人水平较高 , 容易吸收高素质人才就职。生计堪忧的年轻实习生也会较多考虑在薪酬制律所做事，受性格影响不适应社会交际、市场开拓的年轻实习生也会更青睐只需着眼于办案的授薪制度。

当然薪酬制也会有其弊端，在管理体制不完善的情况下，授薪律师的办案积极性会受到一定的影响。在律师发展过程中，薪酬的提升也会引发争议，一方面资历深的律师可能不满足于薪资水平；另一方面，在有品牌影响力，且有足够的专业支撑的情况下，律所也会乐于寻求成本更低的年轻律师。

除了最普遍的薪酬制度和提成制度之外，不同管理方式的律所也探索出了其他的更柔和、更中庸的薪资制度，这些制度不仅仅是月薪收入的问题，也决定着律所的文化和培养方式，涉及律师未来的发展趋向，所以年轻律师在面对薪资分配方式的时候需要有更多的考量，也需要对此有更多的了解。

初入律场的年轻律师们，不必被他人的言语或者身边的环境左右，了解你自己的性格，制定自己的规划，做出自己的选择。同人法律，与法律人同行！你还有什么迷茫，还有什么想法，欢迎留言与我们分享。

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